Стратегия удержания персонала в клининге

Проблема кадров в клининговой компании подрывает возможности роста предприятия. Нет кадров - невозможно обслужить больше заказов. Мало заказов - нет развития компании. Мы опросили руководителей клининговых компаний и выяснили, что более 60% предприятий — это одна бригада, которая состоит из руководителя и его ближайших родственников и знакомых. В условиях, когда руководитель занимается непосредственно уборкой, а не развитием компании, вырваться из этого замкнутого круга практически невозможно.

Привет, друзья! Меня зовут Игорь Славский, я руководитель маркетингового агентства MS6. Скажу сразу, любая стратегия требует инвестиций, но в этой статье будут рассмотрены и не только финансовые мотиваторы сотрудников. Тем не менее, затраты будут. Однако и на вопрос "где на это всё взять деньги?" я дам ответ. Начнём с причин ухода сотрудников.

Причин, по которым работники не задерживаются в клининговой компании, может быть несколько. Вот некоторые из них. 

Мы привыкли считать работу клинера низкоквалифицированной, а значит низкооплачиваемой. Наш опрос показал, что многие стараются набирать в штат молодых сотрудников. Даже если директор клининга считает, что он оплачивает труд сотрудников в соответствии с рынком, вряд ли клинеры смогут похвастаться перед друзьями своей зарплатой. И это первая причина. 

Физические требования - причина номер два. Клининг — это серьёзные физические нагрузки. От сотрудника требуется стоять в течение длительного времени, наклоняться, поднимать тяжелые предметы и подвергать мебель. Это приводит к усталости, а иногда и к травмам. Как следствие - увольнение. 

Отсутствие гарантий занятости - ещё одна причина увольнения. Клининговые компании часто нанимают работников на временной основе или на неполный рабочий день, что не гарантирует стабильной занятости и льгот. Как следствие клинеры не могут планировать отпуск, выходные, нормальный жизненный цикл. 

Частой причиной увольнения является плохие условия труда. Небезопасная химия, непрофессиональное оборудование и инвентарь, отсутствие средств индивидуальной защиты — всё это неблагоприятно влияет на здоровье и скорость уборки и как следствие приводит к неудовлетворенности и разочарованию, заставляя работников искать лучшие возможности в другом месте. 

Отсутствие уважения и снижение самооценки. Одна руководитель клининговой компании сказала мне фразу, с которой не поспоришь: "Я стараюсь брать на работу молодых и выносливых, клиенты не хотят видеть бабушек с тряпками. Но разве молодые и выносливые мечтают всю жизнь мыть унитазы?". Работа по уборке рассматриваться как низкостатусная, и работники могут чувствовать себя недооцененными или неуважаемыми. Это приводит к снижению морального духа и отсутствию мотивации оставаться в компании. 

В целом сочетание низкой заработной платы, физических требований, отсутствия гарантий занятости, плохих условий труда и отсутствия уважения приводит к высокой текучести кадров среди работников клининговых компаний. 

Вышеперечисленные причины вполне могут лечь в основу программы удержания клинеров. Она должна быть направлена на создание позитивной рабочей обстановки, которая побуждает сотрудников оставаться в компании в течение длительного времени. Вот некоторые элементы программы удержания сотрудников клининга. 

Конкурентоспособная заработная плата и льготы. Совершенно не обязательно приравнивать зарплату сотрудника клининга к зарплате программиста. Достаточно сделать её выше конкурентов, это уже сыграет ключевую роль в удержании сотрудников. Если подкрепить это медицинской страховкой, пенсионными взносами, оплачиваемым отпуском и другими льготами, то это даст существенный перевес в пользу выбора вашей компании. 

Возможности для карьерного роста. Из уборщика в старшего уборщика? Не совсем так. Во-первых, в любой бригаде есть старший (бригадир), который должен получать больше других сотрудников, а иногда и участвовать в распределении премии. Во-вторых, некоторые сотрудники могут быть наставниками новичков, что тоже поощряется материально. Предоставление сотрудникам возможностей для роста и продвижения внутри компании безусловно помогает им оставаться мотивированными в продвижении по карьерной лестнице. 

Создание корпоративной культуры, которая ценит командную работу, открытое общение и уважение, поможет сотрудникам почувствовать, что их ценят. Создание бренда вместо безликого ООО или ИП создаст повод для гордости сотрудникам, а ещё поможет вырасти в глазах клиентов. 

Программы признания сотрудников. Признание и вознаграждение сотрудников за их тяжелую работу и вклад поднимет моральный дух и создаст чувство лояльности к компании. Можете верить, можете нет, но воссоздание известной с советских времён доски почёта в виде монитора с фотографиями лучших сотрудников дал классный результат в одной из компаний, с которой я сотрудничал. Монитор — это было желание владельца, но простого стенда с фотографиями вполне достаточно. Абонемент в салон красоты лучшему сотруднику, обед в кафе лучшей бригаде, дополнительный оплачиваемый выходной с выходом вместо сотрудника стажёра - есть множество способов создать здоровую конкуренцию в коллективе. 

Совместный отдых, а иногда и с семьями, позволяет лучше узнать друг друга, решить некоторые проблемы, которые не решались во время работы. Зачастую такие встречи проявляют некоторых сотрудников и с другой, негативной, стороны. В этом случае руководитель может понять причины нестабильной ситуации в коллективе. Увольнение таких сотрудников положительно скажется на здоровой атмосфере. 

Безопасная химия, профессиональное оборудование и инвентарь, инструктажи по технике безопасности, средства защиты, курсы повышения квалификации — всё это поможет сотрудникам почувствовать свою защищённость и заботу. 

Конечно же это далеко не все элементы программы удержания сотрудников, но и это поможет в создании позитивной рабочей среды. 

  

Создать базу данных людей, которые хотят работать в сфере уборки, можно двумя способами: сотрудничая с HR-специалистом или самостоятельно. Конечно же первый вариант в приоритете. Привлечённый кадровый сотрудник (или агентство) будет регулярно пополнять базу соискателей, желающих попробовать свои силы в клининге. Это позволит сформировать хотя бы одну "дежурную" бригаду во главе со штатным сотрудником, перекрывающую срочные заказы. Периодическая стажировка соискателей позволит расставить приоритеты среди кандидатов. 

Если есть силы и время заняться вопросом резервного персонала самостоятельно, то вот некоторые рекомендации: 

Определите перечень данных, которые вы будете собрать: ФИО, электронная почта, номер телефона, адрес, мессенджеры, доступность, опыт работы, навыки и любую другую соответствующую информацию. 

Подготовьте соглашение о сборе, хранении и обработке персональных данных. Каждый кандидат, который планирует оставить свои персональные данные, должен иметь возможность ознакомиться с этим документом, иначе могут возникнуть проблемы с соблюдением действующего законодательства. 

Создайте форму (например, в Google Forms или Typeform). Не забудьте включить все соответствующие поля и сделать их простыми и легкими для заполнения. Для этого можно сделать инструкцию по заполнению или пояснение к каждому полю. Не забудьте сделать короткую ссылку на форму, чтобы соискателю можно было отправить её в виде короткого сообщения. 

Создайте объявление в сервисах объявлений, разместите вакансию на сайте вашей компании и в социальных сетях. Кстати, почти все соискатели работы анализируют социальные сети работодателя, так что не забывайте в них рассказывать о лучших сотрудниках и корпоративных мероприятиях. 

Собирайте и систематизируйте данные, не забывайте ежедневно проверять новые анкеты и сразу же звонить кандидатам. Не стоит давать пустые обещания, если прямо сейчас сотрудник не нужен, то так и говорите, что собираете сотрудников для резерва или ещё одной бригады. Пригласите будущего сотрудника в офис, познакомьтесь поближе, это повысит уровень доверия и желание у вас работать. 

С помощью этих простых шагов вы можете создать базу данных людей, которые хотят работать в сфере уборки, и использовать ее по мере необходимости. 

Новые сотрудники, особенно те, кто не имеет опыта, требуют оказания помощи в первое время. А у наставника появится возможность присмотреться к стажёру и сделать выводы о его отношении к работе. Программа наставников — это эффективный способ ввести в курс дела новичков и оценить их до окончания испытательного срока. Давайте рассмотрим несколько этапов такой программы. 

Прежде чем создавать программу наставничества, определите её цели и задачи. Чего вы пытаетесь достичь с помощью этой программы? Вы пытаетесь улучшить качество клининговых услуг, снизить текучесть кадров или повысить вовлеченность сотрудников? Это поможет правильно расставить акценты в самой программе. 

Выберите опытных и квалифицированных уборщиков, которые увлечены своей работой и готовы поделиться своими знаниями и опытом с другими. Эти люди должны быть надежными и вызывать у вас доверие. Обсудите с ними их финансовую мотивацию. 

Разработайте программу обучения, которая охватывает все аспекты уборки, включая безопасность, использование оборудования, методы уборки и обслуживание клиентов. Если в вашей компании проработан архетип и стиль общения, то обязательно введите в курс дела новеньких. Объясните с каким сегментом аудитории вы работаете, чтобы в последующем вам не приходилось объясняться с клиентами. 

Подбирайте наставников к подопечным на основе их навыков, опыта и личных качеств. Убедитесь, что наставник и подопечный регулярно контактируют и вместе эффективно выполняют задачи по уборке по уборке. 

Оказывайте постоянную поддержку наставнику и наставляемому, включая регулярные проверки, обратную связь и обучение. Это поможет обеспечить успех программы и поможет как наставнику, так и ученику достичь необходимых целей. 

Разработайте программу оценки как обучаемого, так и наставника. Собирайте отзывы наставников, подопечных и даже других членов коллектива. Сопоставляйте результаты с отзывами и оценками ваших клиентов. Корректируйте действия обоих в процессе наставничества. В случае необходимости меняйте наставников и стажёров, пусть они сами выберут друг друга. Совместная эмпатия поможет повысить эффективность уборки. 

В дополнение к материальным способам мотивации сотрудников остаться в клининговой компании, существуют также нематериальные способы, которые могут помочь создать благоприятную рабочую среду и усилить удержание сотрудников. 

Демонстрация положительного отношения зачастую гораздо сильнее влияет на сотрудника, чем другие факторы. Найдите время, чтобы пообщаться с работником, выразить признательность и оценить его труд. Такие простые действия, как слова «спасибо» или признание хорошо выполненной работы, могут иметь большое значение для того, чтобы сотрудники почувствовали, что их ценят. 

Подумайте о том, как предложить лучшие условия работы: гибкий график, возможность подмены, частичная занятость в случае необходимости. Это поможет сотрудникам сбалансировать свои рабочие и личные обязанности, что повысит удовлетворенность работой и снизит текучесть кадров. 

Предоставляйте сотрудникам возможность проявлять творческий подход и предлагать способы улучшения рабочих процессов. Прислушивайтесь к ним, внедряйте их предложения и акцентируйте на этом внимание других коллег. Такой простой приём, как название нового способа уборки именем сотрудника (например, метод Аллы Ивановой), повысит авторитет в глазах коллектива. 

Воспитывайте чувство общности, дайте понять работнику, что он часть команды. Проводите короткие совещания, на которых отмечайте положительные стороны сотрудников. Регулярное подведение итогов поможет коллективу почувствовать свою нужность. Главное не превращать такие мероприятия в жёсткий разбор или формализм. 

Дайте ощущение цели, расскажите о миссии компании и о том, как роль каждого сотрудника способствует достижению этой миссии. Помогая сотрудникам понять более широкую картину, вы дадите им чувство социальной нужности и мотивацию делать свою работу лучше. 

И ещё один важный способ нематериальной мотивации - личный пример. Причём он работает с двух сторон. С одной стороны это демонстрация сотрудникам личных навыков, с другой — это акцент на пример сотрудника для остального коллектива. 

Внедряя эти нематериальные способы мотивации сотрудников, клининговые компании могут создать благоприятную рабочую среду, которая способствует лояльности и удержанию сотрудников. 

  

Очевидно, что любая программа удержания сотрудников требует дополнительного финансирования. Даже нематериальные поощрения требуют времени, а время в бизнесе — это деньги! Что уже говорить о достойной зарплате, премиях, льготах и бонусах. Где на это всё взять деньги? 

Если клининговая компания работает год или дольше, то как правило проблемы с заказами решаются достаточно просто. В этом поможет стратегия увеличения количества заказов без привлечения новых клиентов. Большинство руководителей клининговых компаний делают ставку на привлечение клиентского трафика через лидогенерацию. Для этого нанимаются специалисты по контекстной и таргетинговой рекламе, тратятся большие рекламные бюджеты, но результаты оставляю желать лучшего. Смена стратегии позволяет избавиться от этой проблемы. 

Методика управления клиентами на основе данных, которая лежит в основе стратегии увеличения количества заказов без привлечения новых клиентов, позволяет в 2–5 раз увеличить выручку компании. При этом клиенты становятся постоянными, что благоприятно влияет на отношения сотрудников и клиентов. Такая стратегия позволяет постоянно увеличивать средний чек, избавляться от токсичных клиентов, развивать клиентский сервис и увеличивать клиентский трафик органическим способом (мы привыкли называть его "сарафан"). 

В моей практике был случай, когда для клининговой компании, заработавшей за год 12,5 млн рублей, неожиданно открылась возможность за этот период заработать на 78 млн рублей больше! Причём это с учётом отказа от услуг компании по контекстной рекламе. Фантастика? Вовсе нет. Всего лишь аудит деятельности компании с выявлением её потенциала. 

Аудит других компаний показывал и более скромные результаты. Однако управление клиентами на основе данных — это многоступенчатая методика. Уже второй этап её внедрения позволяет увеличить выручку даже не увеличивая количество заказов, а это ещё плюс 100–400% к выручке. А есть и третий, и четвёртые этапы. 

Маркетинговая стратегия клининговой компании, включающая внедрение управления клиентами на основе данных и формирование программы удержания сотрудников — это самый оптимальный путь для масштабирования бизнеса в сфере клининга. 

  

Получите бесплатную консультацию и управляйте вашими клиентами, или ими будут управлять ваши конкуренты! 

Поделитесь вашим мнением о статье в наших соцсетях